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提高教师幸福指数的人文途径  

2013-01-29 09:19:38|  分类: 转载 |  标签: |举报 |字号 订阅

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提高教师幸福指数的人文途径[转] - 管理真谛 - 中学教育管理博客

                                                                                                                        

       一般认为,幸福指数是衡量人们对自身生存和发展状况的感受和体验,即人们的幸福感的一种指数。据报载,“幸福感”将作为构建社会和谐程度的一个必不可少的指标,列入政府决策的依据以至于行政考核的重要内容。作为一种人文进步,无疑是值得称道并期待的。近几年教师的生存状况虽有明显改善,但从总体上说仍然不容乐观[1]。教师行业成为2006年最不和谐三大职业之首[2]。教师普遍感到工作辛苦、精神疲惫、报酬偏低,就是说缺少幸福感。显然,这对我国中小学教育的可持续发展是一个潜在的障碍。如何改变这种现状学校理应有所作为。遗憾的是,一些校长只是把教师视为“工作体”而非“生命体”,常常忘记教师也是人,也需要关爱和呵护。其实,教育是一种服务。从长期来看,不愉快的人提供的只能是不愉快的服务。最高级别的服务水准是发自内心的。因此,能够让关心、关爱到达教师内心深处的学校才能提供最优质的服务,这也是学校管理者能为学生做的最好的事情。的确,如果校长给教师以人文关怀,教师内心充满幸福,就会将这种关怀传递给学生,所谓“爱能生爱”。因此,教师的生存状况、生活质量与工作绩效一样,也值得学校高度关注。基于这样的认识,笔者呼吁:校长要以人为本,努力提高教师的幸福指数,从而促进教育的和谐持续发展。

    一、满足尊重需要
        “你敬我一尺,我敬你一丈”,是教师的普遍心理。校长不经意的一句话、一个脸色可能影响到教师一天乃至几天的心情。所以,校长要像保护自己的眼睛一样保护教师的自尊心,而不要随便伤害它。我们可以毫不夸张地说尊重是教师的第一需要。
        1.维护人格尊严。目前,一些校长在学校管理中的有些做法实在欠妥当。比如,校长在学校大门口站着看哪些教师上班迟到,这就大可不必。据说,一位教师早上迟到后,校长只是铁青着脸瞪了那位教师一眼,也没怎么批评,可那位教师居然发了脾气。是啊,他迟到可能另有隐情或者苦衷,你不分青红皂白责怪就显得不近人情,教师当然会有情绪了。当教师带着这种不良情绪走进教室时,很可能会“殃及池鱼”。又如要求刚从大学毕业的新教师和高三学生一起坐在同一个教室考综合试卷,一同公布分数。这样做置教师的尊严于何地?其实,这只会引起领导层与师生间的隔阂,使彼此的尊重和信任丧失,效果可想而知。
        2.尊重岗位选择。校长要尽可能让教师做自己喜爱的工作。因为自主选择岗位,这本身就是一种幸福。每学年结束前,可以让每位教师像学生考大学时填写志愿表一样自主选择工作岗位,比如愿意教课还是做行政工作,是否愿意担任班主任等,学校千方百计尊重教师的选择。如果个人志愿与学校工作有冲突,学校必定专门找教师商量沟通,教师一般都能够通情达理,服从大局。只有选择的才可能是自主的,也只有自主的,才有真正意义上的创新。这样,教育的乐趣就与教育者的职业结合起来,工作就变成了一种享受、一种幸福。
        3.实现民主管理。校长尊重教师不能停留在口头和形式上,主要应体现在民主管理学校上。特别是校长要保障教师参议校务的权利。这一权利的起点在于教师拥有“知情权”。凡涉及教职员工切身利益的决策,如聘任、处罚、晋级等均须经过严格的程序。校长真心实意相信教师依*教师,教师充分享有决策权和监督权。学校里的重要决策不是“校长说了算”,而是来自教师集体的智慧。这样制定出来的政策、规定,一方面,教师觉得这是“我的建议”,就会真正感到当家作主,乐于贯彻执行。另一方面集中了集体的智慧,“三个臭皮匠,赛过一个诸葛亮”,保证了决策的科学性。一旦校内民主氛围浓郁,教师工作的安全感获得了保障,教师有了当家作主的感觉,以人为本的管理方式才可能建立,教师的积极性和创造力才可能被激发出来。

  二、促进专业成长
        我们坚信:人是*精神站立的,又是*业务行走的。一个教不好书、当不好班主任的老师在学校里无论如何是不会幸福的。在教学管理中,为教师的专业发展提供服务,为教师的学习与研究创造良好的环境,才是真正意义上的教学管理。因此,校长关怀教师,就要帮助教师专业成长,从而使教师享受专业成长和事业发展的幸福。
        1.加强专业培训。培训就是最好的“福利”。个人的努力固然重要,有没有好的学习机会更加重要。在新课程背景下,培训成为教师的必然需要和迫切要求。以往的教师队伍建设往往侧重于管理、监督和考核,带有浓重的功利色彩,即使少量的教师培训也具有一定的强制性,忽视了教师个体的成长和专业水平的提高,从而导致学校的办学理念无法真正内化为每位教师的自觉行动。为此,我们在教师队伍建设方面要坚持以促进教师的专业成长为根本,以建立学习型组织为前提,以校本培训和校本教研为基础,以教研、培训一体化为手段,为教师的自我完善创设广阔的空间。培训不仅提高了教师的业务素质,而且开阔了他们的视野和心胸,甚至改变着他们的生活方式。
        2.拓展培训领域。一般学校在新教师的岗前培训中开设的课程均为与学校教学直接相关的项目。现在,我们觉得更需要开发一些其他方面的技能培训,比如时间管理、人际沟通、问题解决等方面的技能以及潜能的开发,比如如何调整自己的心态,如何设计自己的职业生涯等,解决青年教师生活、学习、工作中的常见问题和困惑。学校领导应该认识到,新教师都是学校毕业刚走上社会的年轻人,他们是单位的一员也是社会的一员,如果他们拥有了健康的日常生活,则更有利于其事业的发展、生活的幸福。
        3.压力变成动力。目前,很多学校提高教育质量是通过不断地增加教师的负担来实现的,这是短视的行为,无异于杀鸡取卵。其实,我们完全可以做到不减“质”,而通过“培训”等多重方式与渠道来为教师减“压”减“负”。比如说,很多老师每天工作时间超过10小时,但有可能是教师的“时间管理水平”不高,学校如果提供时间管理方面的培训,就可以在不减少工作量的同时,缩短教师的工作时间。再比如,计算机操作是很多学校对老师的要求,学校若能为其提供计算机操作方面的培训,给他们配备相应的硬件,等他们掌握计算机操作之后,可以通过网络检索资料,分享信息……这时压力就转为动力了。这些都是校长改善教师生存状况值得尝试的思路。
        我们认为,一个能留住教师的学校应该是在提高教学质量的同时,让教师也能得到提高,取得事业上的成功,有成就感。这样的学校既出优秀学生,又能出名师,这才是双赢的策略。因此,校长要关注每一个教师的发展,为他们创设展示能力的载体和平台,帮助他们在教书育人中获得事业的成功,实现人生的价值,享受成长的幸福。

  三、减轻工作负担
        1.切实转变观念。“给教师加压,给学生减负”这是普遍流行的观点,多少反映了校长们对教师的人文关怀的现状和态度。我们认为这是似是而非的。首先,给教师加压,学生的负担怎么可能减下来?!教师的减负,是学生减负的前提条件。只有解放教师,才能解放学生。这只是个非常简单的道理。其次,目前教师已经不堪重负,哪能再加压?!教案、改本、论文、教研、进修、活动、管理学生,教师整天忙得焦头烂额。要提高教育质量再也不能通过加班加点苦教苦学来实现了!

    2.迅速采取措施。教师压力过大,原因是多方面的,但是学校自身不能给教师雪上加霜,而应该有所屏蔽和化解才是。当前可以做的是:①减去额外负担。不少学校制定了许多“土政策”,如,规定教师必须制作课件、必须有教科研立项课题、必须每年发表一定数量的论文、必须取得计算机等级证书、必须辅导学生获得一定数量的县市以上学科竞赛奖、必须达到多高的升学率······所有这些,都直接跟物质利益甚至精神鼓励挂钩,像紧筘咒一样弄得教师筋疲力尽,心力憔悴。其实,这些硬性规定未必是好教师的标准,也未必是好教育的标志,因此,大可不必。②改变绩效管理。许多考核与评比过多又僵化,没有体现教师职业特点和工作性质。例如考勤,学校不同于工厂,工人迟到、早退几分钟就会影响其工作的产值,但是教师不同。难道八小时外,教师成了学生成长、学校发展的局外人?学校实行打卡考勤最大的弊端就是人文性的失落。应充分发挥老师的主观能动性,尊重老师个性化的工作风格,允许“八仙过海,各显神通”。因此学校的量化考核应从注重数量转向质量,适当减少教师必须到岗的次数。③改进教学管理。例如教案检查是一项常规管理。为了应付,教师要花费大量时间用于写教案,而真正用于思考的时间却很少。其实,一味地将教案写详细写工整的做法,既加重了教师的工作负担,又可能会使教师照本宣科,因此,这种“吃力不讨好”的教案检查应该予以废止。④增添硬件设备。近几年,许多学校在文化体育设施如体育馆、400米标准塑胶跑道、音乐厅等方面不惜花巨资投入(有些实际使用频率很低),但是在减轻教师工作负担方面的投入可能没有那么大方。大家知道,教师要花费大量时间用于批改试卷。如果有一台光电阅读机,那将大大减少教师的阅卷时间,同时还可以用于统计分析,便于改进教学。此外,它还适用于教学评估、学籍管理等领域。
        四、创造和谐氛围
        调查显示,妨碍教师人生幸福的最大障碍是不良人际关系,干群关系、同事关系、师生关系的恶化都在剥夺教师的幸福感。事实上,不少好教师跳槽,往往有这方面的原因。因此,校长要努力让教师置身于宽松的工作氛围和良好的人际关系之中,从而使教师觉得在这所学校里工作着是愉快的,是美丽的,是幸福的。这是校长关怀教师的又一条重要途径。
        1.和谐人际关系。人际关系重在建设。我们不回避冲突,重要的是学会理解、沟通和谅解。首先学校领导班子成员之间要精诚团结,以诚相待,做出表率。倘若领导之间拉帮结派、勾心斗角,那么教师之间的关系势必紧张。其次校长还要“亲贤臣,远小人”。千万不要做事的时候想到的是一部分人,而在进行利益分配或荣誉分配的时候,想到的则是另一部分人,否则会带坏整个学校的人际关系。再次要适度淡化教师之间的竞争。现在普遍推行的“末位淘汰制”是导致教师人人自危、人心惶惶的催化剂。因为害怕被淘汰,于是教师之间团结协作少了,不正当竞争多了,结果文人不是相亲而是相轻。因此,在学校里“末位淘汰制”可以休矣!校长应该鼓励和提倡教师间的合作,因为合作能促进交流,并在一定程度上缓解教师焦虑,解放教师心智,并在根本上缓解学生的压力,解放学生的心智。在校内应明令禁止打小报告、传播流言、打听他人隐私等破坏合作的劣习。第四把教师在教学部、教研组内是不是受欢迎纳入考核指标,将组内团结作为文明组室评选的首要标准。
        2.宽松工作氛围。教师所乐见的是一种愉快、合作、开心、高效的办公室文化。这种办公室文化的形成发展与校长的个人风格、学校的管理水平等直接相关。为此,校长首先要着力于软件建设:平时要注意对员工的教育和引导,注意同一办公室的人员构成包括性别比例,俗话说得好:“男女搭配,干活不累”,增加办公室的亲和力;还要适当增强人员流动性,避免不团结的教师坐在同一个办公室,也要避免小团体的形成;一旦发现问题要及时采取措施。其次要在硬件建设上下功夫,教师办公室要求宽敞明亮、干净整齐、办公用品够用方便,凡装修过的每一个角落都有值得玩味的细节,传递出强烈的现代感,传递出浓郁的文化特质,体现了对人的关怀。只有“软硬兼施”,才能创造并维护一种良好的办公室文化,教师整天保持一种良好的心境,办公效率才能提高。

  五、丰富精神生活
        1.保障文体活动。我们认为:一所听不到教师的歌声、笑声,看不到教师打球、跳舞的身影的学校不是一所好学校。为此,学校要在力所能及的条件下为教师的健身和娱乐等提供保障。事实上,学校具有其他单位和行业所没有的丰富的优质的文体活动资源,校长需要的只是观念的更新和行动的支持。一是提供时间。这是最重要的条件,因为老师最缺少的就是时间。除了提供课外活动时间之外,有些学校还规定每星期一、四下午最后一节课教师可以自主参加文体活动,这一举措很得民心,深受老师的欢迎。还要求教师与学生一起参加学校的体育周、艺术节,让教师展示自己的才艺。二是安装设施。在学校里建立健身房、音乐厅、舞厅以及其他露天健身设施等,让教师有场地活动。三是举行培训。根据教师兴趣爱好特点,在学校里开设太极拳、气功、瑜珈、健美操、交谊舞、书画、歌唱等短期培训班,为教师开展文体活动提供技术支持。四是开展活动。例如重阳节登山,举行球类、围棋、拔河、钓鱼等体育比赛以及唱歌、跳舞、书画等艺术活动,有奖参与。五是服务健康。邀请专家医师为老师作健康知识讲座,了解心脑血管、高血压等教师常见病的预防和治疗。有条件的地方体育科研机构可以为教师们提供体检、开出运动处方、设计合理膳食等为一体的跟踪服务。六是提供展示平台。例如资助教师著书立说,办书画展览等。丰富的教师文体生活,使教师在紧张的工作之余身心得到调息,营造了宽松有序的工作环境,优化了教师之间的关系,提高了集体凝聚力。
        2.惠及教师家属。“军功章里有你的一半,也有我的一半”。学校无法从工作上完全减轻教师的压力,但可注重对教师家属的人文关怀,以解除教师的后顾之忧。这也是提高教师幸福指数的明智之举。例如逢年过节适时召开茶话会、联谊会、座谈会、表彰会等,邀请教师家属参加,大家欢聚一堂,其乐融融。通过这些会议,让教师家属对教师们予以理解和支持,感受当教师及其家属的光荣,努力营造“人人愿当教师,人人愿当名教师”的浓厚氛围。又例如暑假教师旅游,学校可以从经济政策上和时间安排上鼓励教师家属及其子女一起参加,享受天伦之乐。这样,全体教师及其家属心暖、心齐、劲足,从而有利于创建和谐校园。

    当然,除了人文关怀,教师还需要物质待遇的提高。只有精神和物质双管齐下,才能切实提高教师的幸福指数。总之,校长作为学校管理者,应该成为教师的保护伞和及时雨,既要即时关怀关注教师眼下的工作、生活,也要为教师以后的发展、美好生活奠基。

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